2017年2月アーカイブ

1.     適材適所へ配置・・・部下の長所・短所をよく知り、適材適所への配置・適切な業務配分に留意する。

「適当にやれ」「任せる」ではなく、職務権限・委任の範囲・報告制度など明確にして、具体的に指示する。

2.     語り合える職場環境づくり・・・日頃から部下の興味・関心・要望などをよく把握し、 話し合う機会を多くとり、腹を割った話合いをもち、相互理解に努める。

3.     タイミングのよい指導と動機づくり・・・
(1) 重要な仕事に就くとき 
(2) 決裁文書を見て 
(3) ミス・トラブル発生 
(4) 方針・計画・規則など変更、改正のとき 
(5) 質問してきたときなどの機会をとらえて指導する。

4.     段階的な指導・・・
(1)部下の理解と成長の状況をみて、ステップを踏んで行なう 
(2)一 度に多くを求めず、計画的にポイントを絞る 
(3)柔軟で確実な方法を選ぶ

5.     指導上の留意点・・・
(1)「教えてやる」式の姿勢・堅苦しい指導・説教や精神論は禁物 
(2) 変化適応で、形式にとらわれず生きた実践的な指導をする。

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ヒューマンリレーションの台頭

1924年、ハーバード大学E・メイヨー教授らによるシカゴの"ホーソン工場の実験"の結果、次の事柄が明らかとなった。

(1)人間は経済的利益のみでなく、「仕事の目的を知り、達成意義を体感したい。
人間として理解・尊重されたい」など、心理的動機や社会的要因の影響を受けやすい

(2)フォーマル組織の中に、自主的なインフォーマル組織が形成され、集団内部に行動規範をもち、個人の行動を拘束している

(3)生産性を左右するのは、作業条件ではなく、仲間や上役に抱く感情・気分・態度などの人間的要因である。

成員間の人間関係が良好で、満足度が高いほど、仕事の能率が高い。

"ホーソン工場の実験"以来、テーラーの「経済人」仮説から、人は意思と感情をもち、対人関係やインフォーマル組織に依存するという「社会人」仮説と移行し、ヒューマンリレーションの途が開かれ、これが人間開放のきっかけとなり、その後の管理に大きな影響を与えるとともに、行動科学への流れを促進した。

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〈「管理人」仮説〉
近代管理論は、C・I・バーナードを創始者として、1950年代に米国に登場し、H・A・サイモンらによって精緻化された。

伝統的管理論や人間関係論と比較して「管理人」仮説に立脚し、次の特徴をあげた。

(1)人間は自己実現という高度で多様な欲求に動機づけられ、職場のモチベーションは、 より高次な要求の充足である

(2)人間は制約された合理性のもとで、自主的・多面的で複雑な行動をとる

近代管理論は、組織における人間行動の客観的・科学的分析(行動科学)を通じて明らかにされた事実を前提にしており、経営管理の考え方は、次の特徴をもっている。

(1)フォーマル組織の中での人間関係を重視する
(2)人の欲求の分析の成果を基礎としている
(3)人間の個人的欲求と集団欲求との統合をはかるものである
(4)組織目的達成への努力は、「自我要求」「自己実現欲求」の充足が基本となっている

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